Биржа труда 22.04.2016

Тесты против полиграфа

Шрифт

Лауреатом Первого Фестиваля-Премии «50 ПЛЮС. Новая жизнь» в номинации «Бизнес» стал кандидат психологических наук Валерий Чемеков. Он разработал авторскую систему тестирования кадров. Его рекомендации наверняка пригодятся многим при поиске нового места работы.

ИСТОКИ

Системой оценки кадров я занимаюсь с середины 80-х годов. Тогда это направление широко в СССР не внедрялось, считалось, что это своеобразная дискриминация трудящихся. Официально психологическое тестирование при приёме на работу было запрещено ещё в 30-е годы. Однако в тех сферах, где требовалось особое отношение, тестирование персонала всё же проводилось. Жёсткий отбор шёл не только в космонавты, но и в спецслужбы, и в службы ядерных станций. Особенно рьяно тестирование проходило там, где цена ошибки велика, например в Службе внешней разведки. В то время существовал закрытый НИИ, создававший методики комплексной проверки персонала, где я и трудился.

РАЗВИТИЕ

Среди разрабатываемых направлений было и «прогнозирование успешной профессиональной деятельности». Многие авторы методик «прятались» за столь популярную тогда «научную организацию труда», занимавшуюся довольно- таки странными вещами, например рассчитывали: каким должен быть взмах молотка. В 70-е годы стали появляться психологические тесты, попавшие в страну из-за «железного занавеса». Всё это переводилось, адаптировалось под советскую реальность и использовалось для исследований персонала. После перестройки появились Центры, которые внедряли тестирование и методики, позволяющие прогнозировать потенциал работника.

АНТИКОМПЕТЕНЦИЯ

В начале 90-х в Россию пришёл термин «компетенция», который заменил выражение «профессионально важные качества». Хотя старое понятие было несколько шире, так как включало не только приобретённые навыки и умения, но и перманентно присущие человеку черты. Например, «профессионально важными качествами» для танкиста является рост до 170 см, а для парашютиста — вес не менее 50 кг! Однако грамотное понимание «компетенции» позволяет чувствительно «настроить инструменты» психологической диагностики. Отсюда важным становится понятие «антикомпетенции», то есть «того, чего не должно быть». Для многих профессий определяющим фактором как раз и является не то «чем должен обладать» сотрудник, а то, «что у него должно отсутствовать».

ИНТЕЛЛЕКТ?

Часто работодатели упрощают процесс отбора необходимых кандидатов, сводя всё к одной-двум характеристикам. Например, один из заказчиков так сформулировал требования к будущим сотрудникам: «Найдите мне умных и честных, а всему остальному я их научу!» Хотя среди кадровиков есть шутливая поговорка, в которой много рационального: «Настолько умён, что ни к чему не пригоден!» Нередкое работодатели ставят развитый интеллект на первое место, хотя есть много качеств, которые для определённых видов работ гораздо принципиальнее. Например: экстраверсия (общительность), эмоциональная стабильность, стрессоустойчивость. Есть важные категории личности: осознанность, включённость, сопричастность, которые крайне важны для определённых профессиональных задач, но в оценке которых отсутствуют поведенческие критерии.

АВТОРСКАЯ МЕТОДИКА

Моя наставница в психологии, профессор Блюма Зайгарник подчёркивала: «Непригодных людей в принципе не существует!» Если человек не обладает какими-то качествами, то это вовсе не означает, что он неэффективен. Возможно, он «неправильно себя подаёт как работника» или «его неправильно используют работодатели». Моя авторская система основана на творческом тезисе художников: «Нужно взять нужную краску и положить в нужное место». То есть к каждому ожиданию работодателя приложить имеющееся у соискателя качество. При этом само требование к работнику представить в таком виде, чтобы его можно было протестировать. Тут важно, чтобы требования не были завышенными, а приносили реальную пользу.

ПРИНЦИП ДЕЙСТВИЯ

Выработка критериев тестирования длительная и трудоёмкая работа. Но ряд компаний идёт по самому простому пути. Они просто покупают полиграф и «прогоняют» через него кандидатов. Часто это довольно эффективно. Но ведь любое действие рождает и противодействие. Сейчас есть много курсов, где вам расскажут, как правильно заполнить резюме, как вести себя на собеседовании… и даже подскажут, как «обмануть» полиграф. Ведь ещё в советское время этому в обязательном порядке учились профессиональные разведчики.

НАДЁЖНОСТЬ И ОБЪЕКТИВНОСТЬ

Хорошо проработанные тесты имеют высокую степень защиты от попытки их «обойти». И даже выявляют разные степени «обмана». Либо человек «просто врёт» с корыстными целями, завышая свои возможности. Либо, наоборот, пытается пожаловаться, заведомо занижая свой потенциал, подсознательно стремясь вызвать сочувствие. Третий случай — проблема с адекватностью восприятия самого себя, когда тестируемый искренне заблуждается. Хорошие тесты позволяют всё это выявить. При этом отслеживается целый ряд факторов, в том числе важным является и время заполнения теста: если оно больше расчётного — значит ответы, как минимум, не до конца искренни.

ПЕРФЕКЦИОНИСТ-СОИСКАТЕЛЬ

Есть такая «игра» работодателя и соискателя, своего рода поединок: кандидат пытается «обыграть» будущего шефа, «продать себя подороже». Работодатель хочет иметь объективную картину. Неслучайно существует пословица: «Никогда человек не бывает так близок к совершенству, как при приёме на работу!» Я считаю, что лучше не пытаться «выглядеть лучше». Особенно, если дело касается не разовой подработки, а постоянной занятости. Есть ли смысл потом мучиться самому и испытывать терпение начальства? Такая ситуация всё равно не сможет длиться долго.

ПЕРСПЕКТИВА

Конечно, психологическая наука не стоит на месте, придумываются всё более изощрённые тесты. Им в ответ создаются новые тренинговые группы. Хотя тесты нужны вовсе не для того, чтобы залезть человеку в душу, их цель: максимально эффективно использовать его профессиональные навыки. И тут стоит помнить правило: «У каждого сотрудника есть свои плюсы и свои минусы. Грамотный руководитель должен так организовать работу, чтобы максимально нивелировать минусы и максимально задействовать плюсы». Именно в этом и состоит смысл тестирования.

Беседовал Дмитрий Силкан