Общество 07.06.2016

Команда разных поколений

Шрифт

Современный мир меняется так быстро, что сейчас важно говорить не только о каком-то отдельном поколении, но в первую очередь о взаимодействии разных поколений. С точки зрения «50+», важно вовлекать в жизнь и активную деятельность разные поколения — в основном беби-бумеров 1943–1963 годов рождения (им сейчас от 53 до 73 лет), и «молчаливое поколение», рождённое в 1923–1943 года в России (им от 73 до 93 лет). Эти люди, особенно беби-бумеры, а также часть «молчаливого поколения», являются активными гражданами страны, которые готовы продолжать работать и вкладывать силы в разные проекты, компании, программы.

Приведу пример: в 2015 году на экраны вышел фильм «Стажёр», где главная героиня, которую играет Энн Хэтавэй (поколение Х), нанимает на работу Роберта де Нира (поколение беби-бумеров). В фильме всё заканчивается хорошо — в компании начинает работать команда разных поколений и беби-бумер помогает её развитию. На практике возникает целый ряд вопросов: например, какая реакция будет у людей 65–70 лет, если они увидят объявление о найме на работу в компании, где работает в основном молодёжь? Согласятся ли они стать «стажёрами пенсионного возраста»? Пойдут ли они в современные молодёжные компании? Вопрос очень персональный. С одной стороны, если смотреть российские и зарубежные фильмы — этот вопрос обсуждается и есть успешные кино-примеры: уже упомянутый «Стажёр» с героем Де Ниро, который пошёл работать в IT-компанию, это «Отель Мэриголд», в котором героиня Джуди Денч уезжает в Индию на отдых, но потом идёт работать с молодыми людьми сначала в колл-центр, а потом в текстильный бизнес. Это Татьяна Васильева и Валерий
Золотухин из «Чёрной Молнии», которые пошли работать в технологический проект, чтобы дать новую жизнь старым идеям (они, кстати, больше олицетворяют «молчаливое поколение»).

Что происходит в реальной жизни? Давайте проанализируем ситуацию в России с людьми «50+». Отмечу, существует больше вызовов в связи с возрастом «60+», «65+», «70+»... Ситуация с «50+» в России мягче — чаще всего у этой группы не так много сложностей на рынке труда, если они не намерены менять компанию, профессию.

С точки зрения интересов страны, казалось бы, нам нужно всё сделать, чтобы включить людей «50+» в работу, особенно учитывая огромную нехватку кадров в России. Если проанализировать диаграмму рождаемости разных поколений и ситуацию в РФ в 2017 году, даже без учёта рождаемости и смертности, видно, что у нас физически нет молодёжи поколения «миллениум» из-за экономико-политической ситуации конца 1980-х и 1990-х годов. И в то же время очень много представителей поколения беби-бумеров (не зря они так названы).

В такой ситуации есть два варианта действий, в идеале нам надо использовать оба решения для этого вызова, который одновременно является отличной возможностью. Первый — привлекать зарубежную молодёжь поколения «миллениум», причём сейчас есть возможность привлекать молодёжь квалифицированную — это редкая ситуация, когда люди готовы переезжать между разными странами. В этом случае наши российские предприятия должны освоить английский язык и работать с глобальной молодёжью, включая зарубежных молодых людей в наши команды, работающие на нашу экономику. Вариант второй более лёгкий — привлекать людей «50+». В соответствии с разными опросами представители этого поколения хотят идти или продолжать работать.

Если говорить непосредственно о беби-бумерах, то они хотят и готовы работать, включаться в новые проекты, потому что у них сильно влияние таких поколенческих ценностей как «молодость» и «активная работа». Они с высокой вероятностью пойдут работать даже в пенсионном возрасте, если видят потенциальный вклад, который они могут дать компании и стране.

Но выстроена ли инфраструктура под привлечение их на работу? Скорее, нет. Сейчас у беби-бумеров чаще всего нет понятного места в большинстве компаний, куда они могли бы обратиться с запросом что-то сделать после официального выхода на пенсию. Они могут работать в разных форматах — как консультанты на часть рабочего дня, как наставники, как непосредственные сотрудники или как волонтёры. Исключением является ситуация с привлечением «волонтёров серебряного возраста» на Олимпиаду в Сочи в 2014, когда такую систему выстроили. Тогда с этим поколением работали специально. Необходимо учесть, что при создании инфраструктуры для вовлечения людей 50+ в работу важен системный подход. Это значит использование решений в разных отраслях, на разных предприятиях: если я, например, нефтяник и хочу что-то делать полезное, в том числе используя свою квалификацию, куда и к кому я могу обратиться у себя в городе, а лучше на своём родном предприятии.

Ещё один блок задач, развитие которого критично для современного общества и где могут помочь беби-бумеры, — индустриальный, инженерный. Помните, был период, когда многие родившиеся в 1950-е и начале 60-х годов пошли учиться и работать в инженеры. Даже у С. Михалкова есть строки «А у Толи и у Веры мама с папой инженеры». Потом, после беби-бумеров в России был огромнейший провал в этом направлении: на инженерные специальности особо не шли — время было другое, да и запроса на новых инженеров не было. С дефицитом инженеров, особенно знающих новые технологии, мы стали сталкиваться сейчас.

Поэтому сейчас и начали вновь говорить и готовить инженеров. Кто может учить студентов инженерных специальностей? В большинстве своём беби-бумеры и «молчаливое поколение». У них есть отраслевой патриотизм, знания, опыт работы по разным большим проектам, именно они могут помочь освоить новые специальности.

Важно учитывать область, в которой у беби-бумеров может быть не так много опыта, но в которую они готовы вкладываться и идти работать, — это решения для здорового и активного долголетия. Это соответствует их поколенческой ценности «молодости». Беби-бумеры готовы включаться в команды по подобным темам.

Желание, знания и умения у них есть, экономико-социальный запрос есть. Текущая большая задача, особенно учитывая, что идёт экономический кризис, что сейчас ситуация непредсказуемости и мультизадачности, научиться действовать эффективно. Решением станет создание множества команд из разных поколений. В идеале важно создать такой командный конструктор-трансформер, который позволит множеству команд действовать успешно и выигрывать.

При создании такой команды стоит учитывать, что у разных поколений разные типажи команды и сценарии работы. Команда беби-бумеров создаётся и работает по принципу спортивной команды, которая знает, как играть по правилам, в которой чётко распределены роли, и задача которой всегда побеждать. Если мы возьмём образ команды поколения «икс» (Х), то это будет проектная команда, создаваемая под выполнение определённой задачи. Команда поколения «миллениум» (в России их года рождения 1985–2003) успешно и умеет быстро действовать, причём во множестве разных мест, параллельно. Каждая команда умеет хорошо делать то, что не умеют другие. Например, беби-бумеры умеют играть в заданных правилах и ориентируясь на крупные стратегические цели. В ситуации, когда идут перемены и ситуация все время меняется — нужны умения команды поколения «икс», когда команда гибко реагирует на постоянно меняющиеся вызовы. Чтобы быстро действовать, распространять информацию или совершить множество идентичных действий в разных местах, нужны «миллениумы».

Умение людей объединяться в кросс-поколенческие команды становится особенно актуальным. Мы живём в период, который называется «зима», и для него характерны непредсказуемые перемены, кризисы. Это период, в соответствии с цикличностью поколений, закончится 2023–2024 году.

После него наступит новый период — «весна», во время которого будет множество рывков в развитии и захвата новых рынков. Это правильнее и легче делать в командах из разных поколений в комбинации из трёх, а иногда даже четырёх поколений. Чему и надо учиться сейчас всем нам. Чтобы выиграть всем вместе.


Шамис Евгения Михайловна,
генеральный директор компании «Sherpa S Pro»,
основатель проекта «RuGenerations» — Теория поколений в России